Переезд работника на работу в другую местность. Перевод работника в другую местность. Важное правило переезда

Перевод работника в другую местность

Переезд работника на работу в другую местность. Перевод работника в другую местность. Важное правило переезда

По разным причинам — экономическим, технологическим, политическим — работодателю иногда приходится менять место своего нахождения и переезжать за пределы города, поселка и т.п. В любом случае работодатель обязан предложить своим работникам переехать вместе с ним.

Что представляет собой перевод в другую местность, какие документы необходимо оформлять при таком переводе, возмещаются ли работодателем какие-либо расходы при переезде, мы рассмотрим в данной статье.

Изменение места нахождения организации

Законодатель предусматривает ситуацию, когда организация может изменить свое место нахождения в порядке, определенном законодательством.

Место нахождения работодателя — юридического лица определяется местом его государственной регистрации (п. 2 ст.

54 ГК РФ), которая осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа (так называемый юридический адрес).

Адрес места нахождения должен быть точно указан в учредительных документах организации, на основании которых заносится запись в Единый государственный реестр юридических лиц.

Под переездом организации-работодателя следует понимать смену адреса места нахождения (места нахождения исполнительного органа).

Возможен переезд на другую улицу или в другой район в пределах населенного пункта, что на практике происходит достаточно часто, особенно в коммерческих организациях.

Такая смена места нахождения, конечно, происходит с обязательным внесением изменений в ЕГРЮЛ в налоговом органе, но это не будет переездом в другую местность.

Какую же местность законодатель определяет как “другую”? Под другой местностью согласно п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” понимается местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Под понятием “населенный пункт” подразумевается населенное место в пределах одного застроенного земельного участка — города, поселка, поселка городского типа.

При этом границы населенных пунктов определяются в соответствии с генеральными планами и схемами территориального планирования муниципального района (ст. 84 Земельного кодекса РФ и Федерального закона от 06.10.2003 N 131-ФЗ “Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации”).

Итак, переездом в другую местность будет считаться изменение места нахождения организации с одного населенного пункта, находящегося в пределах административно-территориальных границ, на другой населенный пункт. При таком переезде работодатель должен предложить своим сотрудникам переехать вместе с ним, а сотрудники имеют право согласиться или отказаться от данного предложения.

Перевод работников в другую местность предусмотрен ст. 72.1 ТК РФ и допускается только с их письменного согласия.

Однако в случаях катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастных случаев на производстве, пожаре, наводнении, землетрясении, эпидемии или эпизоотии, а также в случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работника можно перевести и без его согласия. Такой перевод может быть осуществлен на работу, не определенную трудовым договором, сроком до одного месяца (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ).

Часто бывает так, что определенные работники осуществляют трудовую деятельность не в месте нахождения исполнительного органа работодателя.

Для таких сотрудников не будет иметь значения, куда переехал исполнительный орган работодателя, поскольку на осуществлении ими трудовых обязанностей это никак не скажется.

Кроме этого, место нахождения организации не является обязательным условием трудового договора, в отличие от места работы, особенно для работников, которые работают в филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях (ст.

57 ТК РФ).

Как же поступить работодателю в данной ситуации? Некоторые специалисты советуют все-таки в случае перевода оформить документы в соответствии с законодательством. Однако, по мнению автора, работодателю достаточно издать приказ об изменении места нахождения организации (исполнительного органа) и уведомить сотрудников о смене места нахождения исполнительного органа.

Примечание. Место нахождения организации будет считаться измененным с момента внесении записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Не следует путать смену места нахождения организации со сменой адреса филиала, представительства либо иного обособленного подразделения. Изменение места нахождения обособленного подразделения не регламентируется ст. 72.1 ТК РФ и не может рассматриваться как переезд работодателя в другую местность.

Поскольку филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения в соответствии с п. 3 ст.

55 ГК РФ не являются юридическими лицами и не могут считаться работодателями по отношению к работникам, то изменение места их нахождения и перевод на работу в другое обособленное подразделение не считаются переводом работников в связи с перемещением работодателя в другую местность (на практике, как правило, адрес филиала (представительства) не изменяется в пределах административно-территориальных границ, а филиал (представительство) ликвидируется по правилам ч. 4 ст. 81 ТК РФ либо открывается новый). Поэтому в случае изменения адреса филиала или представительства применяется ст. 72 ТК РФ — изменение определенных сторонами условий трудового договора по соглашению сторон, а если причиной изменений послужили организационные или технологические изменения условий труда, то ст. 74 ТК РФ.

В любом случае необходимо в письменном виде заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий этого договора.

Если работник отказывается от перевода в другую местность вместе с филиалом, представительством или иным обособленным подразделением, трудовой договор расторгается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Обратите внимание! Увольнение работника в связи с его отказом от перевода при изменении места нахождения филиала или обособленного подразделения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем) не допускается.

Предлагаем перевод

До переезда работодатель должен уведомить своих сотрудников о предстоящем перемещении в другую местность и предложить им перевод вместе с ним. Сделать это лучше письменно. Специального срока для такого уведомления нет, поэтому нужно руководствоваться ст.

74 ТК РФ и сделать предупреждение за два месяца до планируемого переезда. Если сотрудник согласен на переезд, стоит оформить такое согласие в виде заявления, если же не согласен, зафиксировать этот факт в акте.

Можно согласие или несогласие работника оформить отдельной строкой в уведомлении о переезде. Приведем пример.

Приволжское межрегиональное Главному специалисту отдела территориальное управление ПМТУ Ростехрегулирования по техническому регулированию Е.В. Васильевой и метрологии Уведомление N 15

от 20.09.2010

Уважаемая Елена Васильевна!

Источник: https://gragdanskii-advokat.ru/perevod-rabotnika-v-druguju-mestnost/

Переезд офиса за город: оформляем отношения с работниками

Переезд работника на работу в другую местность. Перевод работника в другую местность. Важное правило переезда

Последнее время многие работодатели в целях экономии на аренде переводят свои офисы за пределы мегаполисов. Помимо более дешевой аренды расположение офиса вне городской черты может облегчить некоторым работникам путь до работы, поскольку не придется въезжать в город и томиться в пробках.

А если организован корпоративный транспорт, то в той или иной мере будет решена и проблема опозданий. Но, занимаясь переездом, не стоит забывать про оформление кадровых документов. Забывчивость в этом вопросе может стоить организации весьма внушительного штрафа и даже дисквалификации руководителя.

Изменение места нахождения организации практически всегда сказывается на сотрудниках. Ведь им приходится корректировать уже привычный распорядок дня, увеличивая или уменьшая время на дорогу до работы и с нее. Но если такой переезд происходит в рамках населенного пункта, то на кадровых документах он, как правило, не сказывается.

Дело в том, что в большинстве случаев в трудовом договоре в качестве места работы указывается просто город, без конкретного адреса. А вот если переезд происходит за пределы населенного пункта, то без решения кадровых вопросов уже не обойтись.

Связано это с тем, что в терминах Трудового кодекса такой переезд уже является ни чем иным, как переводом в другую местность. А такой перевод возможен только с письменного и предварительного согласия работников (ст. 72.1 ТК РФ).

При этом под «другой местностью» в Трудовом кодексе как раз и понимается другой населенный пункт, вне зависимости от степени их удаленности друг от друга. Именно такое разъяснение дал Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17.02.04 № 2 (п. 16).

Получаем согласие сотрудника

Фактически при переезде организации в другой населенный пункт изменяется одно из существенных условий трудового договора. А именно — место работы (ст. 58 ТК РФ).

Соответственно, это нам и нужно будет отразить на бумаге, внеся изменения в трудовой договор в этой части. Делается это путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору.

В этом соглашении нужно указать дату внесения изменений в трудовой договор, новое место работы сотрудника и дату, с которой сотрудник должен будет приступить к работе на новом месте.

Дополнительное соглашение, как и трудовой договор, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работодателем и сотрудником.

Подписание работником такого дополнительного соглашения как раз и будет означать его согласие на перевод в другое место. Поэтому оформлять допсоглашение нужно до того как состоялся переезд.

Один экземпляр дополнительного соглашения нужно обязательно передать сотруднику, сделав отметку о факте и дате получения его работником на экземпляре работодателя.

Обратите внимание: подобное соглашение нужно подготовить по каждому сотруднику. В том числе и по тем, кто находится на больничном, в очередном или учебном отпуске, а также в отпуске по уходу за ребенком. При этом подписать соглашение работник сможет только после выхода на работу.

Дело в том, что у работодателя нет права отзывать сотрудников из отпусков с целью подписания дополнительных соглашений к трудовому договору (ст. 125 ТК РФ). И уж тем более у работодателя нет возможности вызвать для подписания соглашения сотрудника, находящегося на больничном.

Поэтому юридически до выхода сотрудника на работу он будет продолжать трудиться по прежнему месту.

Но соглашения все равно нужно подготовить заранее — это исключит привлечение организации к ответственности за нарушение трудового законодательства, если проверка случится в период отпуска или болезни сотрудника.

Обсудим еще один вопрос, который может возникнуть при переезде у организаций, работающих достаточно давно.

Как поступить в тех случаях, если сотрудник принят на работу до 1992 года, то есть до того, как появилась законодательно оформленная обязанность заключать с сотрудниками письменные трудовые договоры? Проще говоря, как оформить согласие сотрудника на перевод, если трудового договора в письменной форме с ним нет и составлять дополнительное соглашение не к чему?

В такой ситуации работодателю все равно нужно подготовить письменный документ об изменении места нахождения организации, в котором бы сотрудник своей подписью засвидетельствовал свое согласие на продолжение работы в новом офисе (см. Указания по заполнению формы № Т-5, утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). Кроме того, в данном случае согласие можно оформить в виде заявления сотрудника с просьбой о переводе.

Что делать с несогласными

Ситуация, когда сотрудник отказывается подписывать дополнительное соглашение, связанное с переводом офиса за город, встречается редко, однако к ней все равно нужно быть готовым.

Во-первых, нужно учитывать, что сам по себе отказ сотрудника от подписания дополнительного соглашения (то есть фактически от перевода) никакой ответственности для работника не влечет. Наказать его за это так же, как, например, за отказ от командировки, работодатель не может.

Во-вторых, следует помнить, что работника, отказавшегося от перевода, придется увольнять на основании пункта 9 статьи 77 ТК РФ в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем.

Оформляем согласившихся

Но вернемся к тем сотрудникам, которые подписали дополнительное соглашение. В отношении каждого из них нужно подготовить приказ о постоянном переводе в другую местность. Данный приказ оформляется по унифицированной форме № Т-5 (утв. постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

При этом в той части приказа, где указано «Перевести на другую работу» графу «Дата» заполняем следующим образом: в поле «с» указываем дату, с которой сотрудник должен приступить к работе на новом месте. В графе «по» ставим прочерк, поскольку перевод у нас постоянный, а не временный. Поэтому и в графу «Вид перевода» вносим запись «постоянно».

Наименование структурного подразделения по прежнему и по новому месту работы нужно указать в приказе о переводе только если оно изначально было указано в трудовом договоре. В противном случае ставится прочерк. В графу «Основание» вносятся реквизиты дополнительного соглашения к трудовому договору.

На этом оформление приказа закончено и после подписания его руководителем или иным уполномоченным на это лицом, с приказом нужно ознакомить сотрудника под подпись.

После того, как сотрудник поставит свою подпись на приказе о переводе, можно переходить к оформлению его трудовой книжки. В нее вносится запись о переводе с указанием нового места работы (в графе 3 трудовой книжки).

В качестве даты (в графе 2) указываем дату начала работы на новом месте – она у нас зафиксирована в дополнительном соглашении и в приказе. Наконец, реквизиты приказа заносятся в графу 4 трудовой книжки.

Аналогичные сведения вносятся и в личную карточку сотрудника, но в отличие от трудовой книжки, данную запись нужно будет заверить подписью самого сотрудника.

На этом оформление перевода можно считать законченным.

Бухгалтеру же в этом случае нужно помнить, что перевод сотрудника в другую местность вместе с организацией никаких дополнительных выплат в пользу сотрудников не влечет.

Им не надо выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск и выдавать деньги под расчет за время, отработанное на прежнем месте. Ведь увольнения при этом не происходит.

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2011/2/4321

Закон
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: