Обратная связь по сотруднику. Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам. Что мы делаем для этого

Содержание
  1. Как дать обратную связь, чтобы достичь цели и никого не обидеть
  2. 1. Узнайте, как ваши сотрудники воспринимают фидбэк
  3. 2. Давайте обратную связь своевременно
  4. 3. Сделайте обратную связь точной и радикальной
  5. 4. Определите цель обратной связи
  6. 5. Не забывайте хвалить
  7. Как давать обратную связь сотруднику
  8. Обратная связь: принципы
  9. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ: МОДЕЛИ
  10. Как предоставить конструктивную обратную связь своим сотрудникам (+ примеры)
  11. Пять параметров конструктивной обратной связи
  12. Конструктивная обратная связь улучшит работу всей команды и руководителя в том числе
  13. Примеры хорошей и плохой обратной связи
  14. Примеры конструктивной обратной связи
  15. Changellenge >>
  16. Больше чем критика
  17. Как часто нужна обратная связь: раз в год или каждый день?
  18. Получаем обратную связь
  19. Даем обратную связь
  20. Теги
  21. Как правильно ругать… нет – развивать подчиненных?
  22. Шаг 1: Создать условия для разговора и обозначить цель беседы
  23. Шаг 2: Отметить конкретные положительные факты, имеющие отношение к теме встречи
  24. Шаг 3: Указать на неправильное действие подчиненного
  25. Шаг 4: Спросить у сотрудника, как он оценивает свои действия?
  26. Шаг 5: Дать свою оценку этим действиям
  27. Шаг 6: Обосновать необходимость изменения поведения сотрудника
  28. Шаг 7: Спросить сотрудника о конкретных действиях по исправлению ситуации или о том, как он будет действовать в будущем в подобных ситуациях
  29. 7 Ключевых Принципов обратной связи
  30. Для чего нужно давать обратную связь и в чем заключаются основные цели предоставления обратной связи?
  31. В чем цель обратной связи? Какие виды обратной связи ты можешь использовать?
  32. 7 Ключевых принципов обратной связи
  33. Навыки эффективной обратной связи
  34. Алгоритм предоставления обратной связи
  35. Сила обратной связи: как мотивировать сотрудников
  36. Категории и качество обратной связи
  37. Критерии качества обратной связи
  38. Как отмечать успехи сотрудников
  39. Кто такой хороший руководитель
  40. Запомнить

Как дать обратную связь, чтобы достичь цели и никого не обидеть

Обратная связь по сотруднику. Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам. Что мы делаем для этого

Отзывы о работе необходимы сотрудникам, потому что так они видят свои слабые места и могут оптимизировать рабочий процесс. Исследования показывают, что конструктивная обратная связь повышает производительность подчинённых и их удовлетворение работой в целом.

Но дело это рисковое. Если правильные отзывы мотивируют, то неправильные в лучшем случае задевают или смущают. В худшем — вызывают страх, негодование или даже месть. Поэтому важно научиться давать обратную связь грамотно.

1. Узнайте, как ваши сотрудники воспринимают фидбэк

Боитесь дать негативный фидбэк? Вы не одиноки. Многие руководители считают этот процесс нервным и тяжёлым. А некоторые вообще избегают отзывов в адрес чьей-либо работы, потому что боятся задеть чувства сотрудников.

Но работникам легче не приходится. Многие воспринимают негативную обратную связь как угрозу скорого увольнения и испытывают беспокойство, гнев, страх.

К тому же не все относятся к критике, пусть и конструктивной, правильно.

Ведь в этом случае борются два чувства: с одной стороны — стремление учиться на своих ошибках и расти, с другой — желание, чтобы нас воспринимали и любили такими, какие мы есть.

Поэтому если вам необходимо дать кому-то фидбэк, узнайте заранее, как человеку проще воспринимать его.

Например, если в компании новый сотрудник, до возникновения реальных проблем спросите напрямую: «Если я замечу, что вы совершили ошибку во время собрания, сообщить об этом сразу же во время встречи, сделать это после или написать об этом по электронной почте, чтобы у вас было время всё обдумать?» Так вы оградите себя от неэффективной, потенциально оскорбительной критики и настроите каждого в команде на успех.

2. Давайте обратную связь своевременно

Золотое правило эффективного фидбэка — давать его в течение 24 часов. В это время и руководитель, и сотрудник помнят детали дела. Если делать это позже, то будет тяжело что-то предпринять и исправить.

Также важно не забывать, что цель обратной связи не оскорбить или унизить, а указать человеку на ошибки,  помочь ему стать лучше.

Каким бы серьёзным ни был разговор, не превращайте его в чтение нотаций или лекцию о чьих-то недостатках. Выстройте диалог, задавайте вопросы и ищите новые решения вместе.

Но не смягчайте критику комплиментами. Опытные руководители называют этот приём «сэндвич с дерьмом».

Существует теория, что люди становятся более открытыми к обратной связи, когда вы начинаете с комплиментов (первый кусок хлеба), затем доносите негативные отзывы (дерьмо) и подводите итог словами о ценности сотрудника (второй кусок хлеба). Но на деле эта схема — клоунада, которая заставляет работника краснеть перед коллегами.

Бен Хоровиц (Ben Horowitz), основатель компании Andreessen Horowitz

3. Сделайте обратную связь точной и радикальной

Большинство руководителей боятся прослыть гневными тиранами, поэтому избегают негативной обратной связи. И это неправильно.

Такая ошибка приводит к губительной эмпатии, когда дела компании не идут, и отношения с сотрудниками портятся из-за внутренних переживаний.

Ким Скотт (Kim Scott), бывший исполнительный директор Google и Apple, советует перебороть себя, вооружиться фактами и быть в таком случае честным, точным и где-то радикальным.

Критиковать сотрудников, когда они всё испортили, не просто ваша работа, а самое настоящее моральное обязательство.

Ким Скотт, бывший исполнительный директор Google и Apple

Рэй Далио (Ray Dalio), основатель и председатель крупнейшего в мире хедж-фонда, также любит радикальный подход к обратной связи.

Сотрудники его компании Bridgewater Associates постоянно оценивают и его, и друг друга с помощью специальной программы для iPad и выкладывают оценки в публичный доступ.

Но если вы не готовы к подобным крайностям, то взять на вооружение принцип «радикальной точности» всё же стоит.

4. Определите цель обратной связи

Дуглас Стоун (Douglas Stone) и Шейла Хин (Sheila Heen) в книге «Спасибо за отзыв. Как правильно реагировать на обратную связь» выделяют три типа отзывов:

  1. Признательность. Нереально мотивирует, поднимает моральный дух и влияет на лояльность сотрудников. Но большинство руководителей пренебрегает ей.
  2. Наставничество. Улучшает знания и навыки сотрудников, помогает им расти для выполнения более сложных задач.
  3. Оценка. Говорит о роли сотрудника в компании и среди коллег.

Все три типа обратной связи важны, но люди часто путают их между собой. Например, частое наставничество рассматривается как оценка.

Вы говорите мне, как сделать это лучше, но имеете в виду, что моих знаний просто недостаточно для выполнения задачи.

Избежать путаницы помогут три вопроса, которые нужно задать себе прежде, чем высказаться в чей-либо адрес:

  1. С какой целью я даю эту обратную связь?
  2. Является ли это правильной целью с моей точки зрения?
  3. Правильно ли это с точки зрения другого человека?

5. Не забывайте хвалить

Научиться давать негативный фидбэк — половина успеха. Действительно профессиональные руководители также умеют конструктивно хвалить. Однако многие не спешат это делать.

Никогда не хвалить сотрудников из страха, что те зазнаются — позиция странная и неправильная. Положительная обратная связь влияет на рост продуктивности подчинённых. Она позволяет им чувствовать себя ценными, повышает уверенность и компетентность.

Источник: https://Lifehacker.ru/obratnaya-svyaz/

Как давать обратную связь сотруднику

Обратная связь по сотруднику. Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам. Что мы делаем для этого

Одна из важнейших задач руководителя – контроль и оценка подчиненных. Решением этой задачи является обратная связь сотрудникам.

Обратная связь в менеджменте это инструмент управления, заключающийся в обмене информацией между руководителем и подчиненными.

Она позволяет управленцу получать данные о результатах управленческих решений и корректировать деятельность подразделений и сотрудников.

Обратная связь: принципы

1. Четко сформулировать задачу. Если задача сложная/новая: попросить сотрудника пересказать ее.2. Мотивировать. Заинтересованный сотрудник выполнит задачу быстрее и лучше.3. Определить ответственность.4. Обозначить механизм контроля.

Правила обратной связи

1. Своевременность. Если подчиненный опаздывает на работу, а менеджер ни чего не говорит, подчиненный считает опоздание нормой. И высказанное через какое-то время недовольство начальства опозданиями вызовет не понимание: ведь раньше, с точки зрения работника, так делать было можно. Только теперь сотруднику будет труднее приходить во время.
2. Регулярность. Худшие результаты всегда показывают сотрудники, чьи результаты работы никак не оцениваются. Отсутствие реакции на свои действия воспринимается как нечто худшее, чем отрицательная реакция. Сотрудники начинают работать все хуже и хуже, так как считают, что их работа ни кому не нужна.
3. Приводите факты и примеры. Сравните:«Сотрудники делают ошибки в технологии продаж»;«Из пяти покупателей, зашедших сегодня на торговую точку, акция была озвучена только двоим».

4. Вовлекайте сотрудника в обсуждение.

Для этого во время беседы максимально задавайте подчиненному открытые вопросы, например: «Как Вы думаете, как еще можно увеличить продажи?», «Как Вы считаете, что сделает человек, которому срочно нужна установка потолка, однако на его запрос в соц. сети ответа не было двое суток?», «Как на Ваш взгляд, можно предотвратить подобные ситуации в будущем?».

5. Отрицательную обратную связь озвучивайте наедине. Прилюдная критика – сильный демотиватор. Руководителю важно подчеркнуть, что цель индивидуальной встречи – обсуждение прошлой работы для повышения результативности труда в будущем.
6. Обращайтесь от своего имени, озвучивая свои мысли и эмоции. Например: «Я буду очень рад, когда объем Ваших продаж составит 400 000 рублей в месяц».
7. Оценивайте поведение сотрудника, а не его личность. Сравните:«Из-за Вашей безответственности были нарушены сроки сдачи документов»;

«Вы сдали отчет за июль на два дня позднее, чем мы договаривались».

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ: МОДЕЛИ

I. Обратная связь бутерброд / сэндвич.1. Указываем на достоинства и достижения.2. Называем 1-2 недостатка.3. Мотивируем к изменениям, показывая выгоды сотрудника.

Пример обратной связи сотруднику

1.

На этой неделе я вижу, Вы правильно приветствуете каждого покупателя, грамотно задаете альтернативные и открытые вопросы на выявление потребностей, презентуете товар используя формулу ХПВ.

2. При этом есть куда стремится. Обратите внимание, что ни кому из покупателей не был предложен дополнительный товар на кассе. Между тем допродажи увеличат средний чек. Давайте обсудим, какие фразы можно использовать, чтобы делать допродажи на кассе.3. Отлично, мы выбрали 3 варианта фраз. Постарайтесь говорить их каждому клиенту, который совершает покупку. Если будут появляться вопросы, обращайтесь.

II. Модель обратной связи SOR (Стандарт – Наблюдение – Результат).

1. Напоминаем о стандарте работы.2. Описываем наблюдение за деятельностью подчиненного.3. Обсуждаем результат, к которому привело не соблюдение сотрудником стандарта работы.Пример обратной связи сотруднику1. Согласно стандарта обслуживания клиентов максимальное время обработки заявки с сайта компании составляет 30 минут.2. Вчера в 16:30 поступила заявка на партию товара на общую сумму 100 000 рублей. Вы перезвонили клиенту только сегодня в 9:20.3. Вчера вечером клиент, не дождавшись нашего ответа, приобрел товар у конкурентов.

III. Модель обратной связи BOFF (Поведение – Результат – Чувства – Будущее).

1. Описываем поведение сотрудника.2. Называем результат, к которому оно привело.3. Описываем свои чувства, или чувства клиента, или чувства коллег.4. Описываем ожидаемое от сотрудника поведение.Пример обратной связи сотруднику1. Работая с клиентом, Вы пропускаете этап выявления потребностей.2. Это приводит к неэффективной презентации товара. Вы рассказываете о продукте, не то, что важно услышать клиенту, чтобы он принял положительно решение о покупке.3. Мне неприятно осознавать, сколько продаж не состоялось из-за этой ошибки.

4. Прочитайте к 14 часам завтрашнего дня корпоративную книгу продаж, в частности стандарт выявления потребностей клиентов. Ваша задача выявлять потребности у каждого покупателя. На этой неделе с проверкой качества обслуживания в Ваши рабочие смены придет тайный покупатель.

Управляйте талантливо!

Источник: https://talentsandjob.ru/kak-davat-obratnuyu-svyaz-sotrudniku.html

Как предоставить конструктивную обратную связь своим сотрудникам (+ примеры)

Обратная связь по сотруднику. Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам. Что мы делаем для этого

Как предоставить конструктивную обратную связь своим сотрудникам (+ примеры)

Designed by Freepik

Целью конструктивной обратной связи является усиление позитивного поведения, которое повышает производительность сотрудников или устраняет негативное поведение.

Некоторые руководители сосредотачиваются только на позитиве и предпочитают умалчивать о плохом, надеясь, что бесконечная похвала волшебным образом вдохновит сотрудников преодолеть недостатки. Другие сосредоточены на негативе и никогда не признают, что их сотрудники отлично справляются с работой.

Оба эти подхода неверны. Сотрудники, которых только хвалят, никогда не узнают, как они могут улучшить свою работу, и в итоге не реализуют собственный потенциал в полной мере. А мотивация тех, кто удостаивается лишь негативных отзывов и не получает признания, сводится к нулю, итог — смена работы.

Конструктивная обратная связь — это грамотное сочетание похвалы за достижения и предложений по улучшению работы. Чтобы предоставить конструктивную обратную связь, руководители должны овладеть искусством трудных разговоров со своими сотрудниками и предлагать им значимую похвалу в нужной мере.

Пять параметров конструктивной обратной связи

Руководитель, который хочет обеспечить конструктивную обратную связь, должен понимать, что именно делает ее конструктивной, т. е. полезной.

Конкретность

Каждый разговор посвящайте только одному событию. Следите за тем, чтобы не упоминать другие похожие события и ситуации.

Искренность

Обратная связь, независимо от того, положительная она или отрицательная, должна быть честной и достоверной.  Не надо хвалить неохотно или, что еще хуже, слишком грубо высказываться об ошибке.

Своевременность

Вопросы должны быть рассмотрены, как только они появятся, а не после того, как отрицательные привычки укрепятся. А достижения должны быть оценены, пока еще свежи в памяти сотрудника.

Хорошая подготовка

Найдите время, чтобы подготовиться ко встрече. Используйте факты, примеры и статистику, чтобы обосновать свои положительные и отрицательные комментарии.

Немного критики не помешает

Исследование показало, что, хотя новички предпочитают положительную обратную связь (чтобы повысить свою уверенность), как только люди становятся экспертами в той или иной области, предпочитают отрицательную обратную связь (чтобы активизировать свою деятельность). 57% сотрудников предпочитают корректирующую обратную связь, нежели прямую похвалу. Кроме того, согласно отчету Gallup, сотрудники скорее хотели бы получать отрицательную обратную связь, чем вовсе остаться без нее.

Конструктивная обратная связь улучшит работу всей команды и руководителя в том числе

Одно из лучших решений, которое вы можете принять для улучшения работы команды, — это дать конструктивную обратную связь. Предоставляя честные и содержательные отзывы сотрудникам, руководитель может:

  • мотивировать сотрудников лучше работать, особенно когда эти отзывы позитивны;
  • улучшить ситуацию, если некоторые работники не ладят между собой на рабочем месте;
  • решить проблему, когда на работу сотрудника влияет его личная жизнь;
  • стимулировать развитие сотрудников, демонстрируя их сильные и слабые стороны в работе;
  • улучшить коммуникацию, принимая конструктивную критику от сотрудников в свой адрес;
  • повысить уровень участия сотрудников в работе, помогая каждому понять свою ценность для команды.

Важно иметь в виду, что обратная связь — это улица с двусторонним движением. Недостаточно просто дать конструктивную обратную связь. Получение обратной связи от сотрудников также ценно и для руководителей — помогает сделать свою работу в качестве лидера более эффективной.

Этого можно достичь, спросив: «Как я могу упростить вашу работу?» или «Какую поддержку я могу предложить, чтобы помочь вам лучше выполнять свою работу?». Обратитесь лично или проведите анонимный опрос — немногие сотрудники готовы говорить боссу, что тот делает не так.

Рассмотрите обратную связь объективно. Получали ли вы аналогичные отзывы от других людей? Является ли этот отзыв правдивым? Если обратная связь отрицательная, как вы можете использовать ее конструктивно? Согласны ли вы с сотрудниками или нет, их отзывы уже существуют и они важны.

Примеры хорошей и плохой обратной связи

Плохо: «Ваши продажи растут, это здорово, но мы заметили, что вы избегаете работы с остальной командой отдела продаж. Тем не менее, вы очень пунктуальны на работе».

Хорошо: «Мы хотели бы, чтобы вы больше работали со своей командой. Тем не менее, ваши продажи находятся на подъеме, и мы также заметили, что вы очень пунктуальны, это здорово. Продолжайте».

Рекомендуемый сэндвич-подход к предоставлению обратной связи, то есть отрицательное утверждение между двумя положительными на самом деле контрпродуктивно. Конструктивная обратная связь может легко затеряться под похвалой или сотрудники могут сосредоточиться только на негативном комментарии.

Плохо: «Ваши презентации нас запутывают. Нам нужно, чтобы вы писали лучше».

Хорошо: «Ваши презентации не так понятны, насколько нам хотелось бы. С этого момента добавляйте конкретные данные, чтобы подкрепить свои выводы, и используйте маркированные списки, графики, чтобы упростить чтение».

Вы должны стремиться предоставить конкретные примеры улучшения, а не давать замечания общего характера. Недостаточно указать на ошибку, нужно рассказать о конкретных шагах, которые сотрудник сможет предпринять для улучшения своей работы.

Примеры конструктивной обратной связи

Если производительность сотрудника снизилась, важно не делать поспешных выводов и осторожно подходить к теме. Сначала обратитесь к сотруднику и попытайтесь выяснить причину. Проявите внимание, поддержку и веру в него — это очень важно.

Вот что вы можете сказать: «Я заметил некоторые изменения в ваших привычках и результатах работы за последнюю неделю или около того. Я знаю, насколько вы обычно продуктивны и ориентированы на результат. Поэтому я хотел обсудить это с вами и узнать, есть ли у вас какие-либо проблемы, с которыми я мог бы вам помочь».

Если сотрудник выполняет проект раньше определенного срока, важно, чтобы вы выразили благодарность за такое достижение.

Расскажите, почему это важно для вас как руководителя и для организации в целом, мотивируйте достигать таких же результатов в следующем проекте.

Спросите совета или выслушайте предложения о том, как улучшить работу других сотрудников, которые изо всех сил пытаются выполнить свои задания вовремя.

Вот что вы можете сказать: «Я заметил, что вы выполнили свой проект на неделю раньше, и я очень рад этому, спасибо вам большое. Теперь у нас есть дополнительное время для внесения улучшений. Как вам это удалось? Было бы здорово применить такие ваши решения в других наших проектах».

Когда руководители дают конструктивную обратную связь своим сотрудникам, это улучшает взаимодействие в команде и повышает производительность работы. Во время проверок результатов старайтесь грамотно сочетать положительные и корректирующие комментарии с конкретными идеями о том, как улучшить процессы. Мотивируйте сотрудников находить собственные решения возникающих проблем.

via

Источник: https://bakertilly.ua/ru/news/id44596

Changellenge >>

Обратная связь по сотруднику. Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам. Что мы делаем для этого

Даже профессионалам трудно оценить свою работу объективно. Некоторые страдают синдромом самозванца, другие, наоборот, переоценивают себя. Понять, хорошо ли ты справляешься с задачами и что стоит улучшить, помогает обратная связь. Из этой статьи вы узнаете, как давать и получать обратную связь и что поможет делать это наиболее эффективно.

Больше чем критика

Обратная связь — это информация, которую сообщают человеку для корректировки его поведения. Само понятие начали использовать в сфере профессиональных коммуникаций после Второй мировой войны.

Но оно и сейчас играет важную роль при работе с талантами. Приравнивать обратную связь к критике не стоит, потому что она не ограничивается замечаниями или похвалой.

В бизнес-среде это отзыв о том, насколько хорошо сотрудник выполняет свои обязанности и что можно улучшить.

Как часто нужна обратная связь: раз в год или каждый день?

В бизнесе обратную связь дают разными способами. Один из самых объективных — «Оценка 360», когда сотрудника оценивают его коллеги и руководитель. Это позволяет отследить успехи и проблемы и исключает пристрастность. Обычно «Оценка 360» проходит раз в полгода или год, и по ее результатам сотрудники получают повышение.

Кроме того, компании собирают обратную связь с помощью анкет, опросов, интервью или ящиков для предложений. Например, в Райффайзенбанке, GE и других зарубежных корпорациях набирает популярность инструмент Real Time Feedback.

Он позволяет каждому сотруднику через специальную форму или приложение оставить отзыв коллеге. В отличие от полугодовой оценки, фидбек идет в режиме реального времени.

Отклик получается более актуальным, чем при «Оценке 360», когда в памяти остается только общее впечатление, а детали забываются.

Получаем обратную связь

Для начинающего специалиста обратная связь — это важный инструмент развития. Нужно не просто ждать ее от коллег, но и запрашивать самому. Чтобы правильно воспринимать отзывы других, заранее узнайте у руководителя, по каким критериям вас будут оценивать.

Обычно внимание уделяют эффективности и качеству работы, личностному и профессиональному росту, командному взаимодействию и достижению результатов. Взгляд на эти аспекты со стороны поможет вам лучше анализировать свои действия. Воспринимать и критику, и похвалу нужно спокойно.

В рабочей обстановке это не оценка личных качеств, а способ мотивировать сотрудников и корректировать их работу.

Важность фидбека подчеркивают многие успешные предприниматели. Билл Гейтс говорил: «Всем нам нужны люди, дающие обратную связь. Благодаря им мы становимся лучше».

Даже когда человеку кажется, что он объективно оценивает свои действия, остаются слепые зоны. Из-за них мы можем посчитать фидбек несправедливым и разозлиться.

Вместо этого лучше разобраться в причинах такого отзыва и обсудить его с коллегами. Возможно, вы просто не замечаете за собой какую-то негативную черту.

Мария Макарушкина, партнер, руководитель практики VIP-консультирования «ЭКОПСИ Консалтинг», отмечает, что обратная связь работает, только если вы готовы адекватно воспринимать его: «Обратная связь будет инструментом развития, если она попадает на подготовленную почву, то есть тогда, когда человек видит свои недостатки и осознает, что некоторые особенности его поведения нуждаются в доработке».

Даем обратную связь

Чтобы предоставить качественную обратную связь, нужно анализировать действия сотрудника и следить за его прогрессом. Избегать этого — значит терять значительную часть потенциала команды. Одни не узнают о своих ошибках, а другие не получат мотивации.

Популярное мнение о том, что похвала расслабляет и снижает качество работы, — миф. Указывая на сильные стороны, мы увеличиваем мотивацию и позитивный настрой коллег. Существует и другое заблуждение.

Многие избегают давать обратную связь, потому что боятся обидеть. Но на самом деле аргументированная критика поможет сотрудникам увидеть свои зоны роста и исправить ошибки, которых они могли не замечать.

Как правильно давать фидбек:

  • Подстраивайте обратную связь индивидуально под каждого человека. Например, если замечаете, что продуктивный сотрудник утомлен и демотивирован, поддержите его похвалой.
  • Оценивайте не личность человека, а его дела.
  • Избегайте общих слов, иллюстрируйте оценку примерами.
  • Предоставляйте обратную связь своевременно, не откладывайте ее до момента, когда о ситуации все забудут.
  • Преподносите критику в конфиденциальной обстановке. При этом хвалить вполне можно в кругу коллег.
  • Анализируйте не только следствие, но и причину проблемы.
  • Четко говорите, как вы видите решение проблемы и каких шагов ждете от сотрудника.

Есть несколько моделей, которые позволяют эффективнее донести до сотрудника свой фидбек:

Метод бутерброда помогает деликатно преподнести критику. Начало сообщения должно настраивать на позитивные эмоции. Можно поблагодарить сотрудника за работу.

В середине стоит расположить информацию, которая обременит адресата: требование или критику. Укажите, что нужно исправить и доработать. В конце похвалите собеседника, выразите поддержку.

Приведем пример рабочего письма, написанного по принципу бутерброда:

Добрый день, Михаил!
Большое спасибо за проделанное исследование, получилось очень информативно. Только во второй части я бы советовала заменить данные 2014 года на более своевременные. Уверена, с вашей помощью мы сделаем проект еще лучше. Если нужна будет информация, пожалуйста, обращайтесь.

ППП (Проблема — Причина — Поддержка). Обсудите с сотрудником, что произошло и в чем причина. После этого вместе сформулируйте возможные пути решения и предотвращения проблемы.

OMRA(Observation — Motive — Result — Action). В формате «вопрос — ответ» обсудите с сотрудником его действия. Выясните, что было сделано и каковы мотивы человека. Затем разберитесь, что пошло не так и как предотвратить проблему.

SLC (Successes — Learn — Change). Эту модель используют для анализа командной работы. Каждый участник проекта выделяет свои главные достижения, выводы и изменения, которые нужно внести в будущем. После этого коллеги вместе выбирают главные успехи, уроки и самое необходимое изменение.

Чтобы подробнее разобраться в теме обратной связи, советуем прочитать эти три книги:

  • «Фидбэк. Получите обратную связь!», Игорь Манн, Елена Золина.
  • «Навыки эффективной обратной связи», Тим Рассел.
  • «Спасибо за отзыв: Как правильно реагировать на обратную связь», Дуглас Стоун, Шейла Хин.

Теги

Источник: https://changellenge.com/article/nachistotu-kak-davat-i-poluchat-obratnuyu-svyaz/

Как правильно ругать… нет – развивать подчиненных?

Обратная связь по сотруднику. Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам. Что мы делаем для этого

Когда мы проводили обучение линейных менеджеров в компании, то разбирали с ними правильную технику предоставления обратной связи подчиненному. Сначала изучали теорию, потом пробовали отработать ее на практике. 

В качестве кейса предлагалось дать развивающую обратную связь сотруднику, который опоздал на работу и задержал пересменку. Девять из десяти руководителей тут же забывали все теоретические рекомендации и скатывались в “растудыть тебя….”. То есть начинали реально ругать или читать мораль своему коллеге, исполняющему роль подчиненного в этой сценке.

Что такое обратная связь? Точно не ругань или чтение моралей для подчиненного. Это управленческий инструмент, которым руководитель может постараться изменить поведение своих сотрудников.

 Простыми словами – это то, что говорит начальник своим подчиненным, когда выражает свое отношение к тем или иным поступкам.

Слово было и остается одним из самых сильных инструментов влияния на поведение людей.

Обратную связь руководитель может давать в двух случаях: 

  1. Для поощрения человека за хорошо выполненную работу и/или достижение результата
  2. Для корректировки поведения сотрудника, если он не справляется с работой или допускает какие-либо нарушения.

Мы будем рассматривать второй вариант, так как именно он обычно вызывает особое внимание и интерес у руководителей.

Чтобы обратная связь была эффективной и оказала нужное влияние на подчиненного, она должна даваться по определенной технологии. Нужно по очереди выполнить несколько шагов, не нарушая последовательности и в соответствии с рекомендациями.

Шаг 1: Создать условия для разговора и обозначить цель беседы

Для разговора с подчиненным нужно выбрать подходящее время и место. Не нужно начинать его в условиях, когда он может быть внезапно прерван или, например, в шумном месте. Такой разговор лучше проводить наедине.

Некоторые руководители предпочитают отчитывать своих сотрудников перед коллегами, чтобы устроить “показательный разгром”. Тем не менее, если требуется исправить поведение подчиненного, лучше обратную связь по его проступкам давать “один на один”.

Сотрудника не будет смущать внимание коллег или посторонних, его механизмы психологической защиты будут работать не так активно.

Начиная разговор, руководитель должен обозначить цель встречи, разговора, например:

” Добрый день, я бы хотел с тобой поговорить о сегодняшнем опоздании”

Достаточно такой короткой фразы, нет необходимости раскрывать эту тему подробно.

Шаг 2: Отметить конкретные положительные факты, имеющие отношение к теме встречи

Рекомендуется разговор начинать с констатации положительных фактов по теме беседы. Если разговор идёт об опоздании, можно сказать о том, например, что вчера сотрудник на работу пришёл вовремя. Эти факты должны иметь отношение именно к собеседнику руководителя.

Начало разговора с положительных моментов необходимо для того, чтобы обеспечить сбалансированность обратной связи. То есть нельзя все время делать упор на отрицательных моментах поведения сотрудника. Нужно показывать ему, что руководитель замечает не только нарушения, но и хорошее поведение, успехи человека.

Отдельно нужно отметить, что на этом шаге важно говорить только о фактах. Без обобщений. 

Правильно: “Вчера ты пришёл на работу вовремя”

Неправильно: “Обычно ты не опаздываешь”

Шаг 3: Указать на неправильное действие подчиненного

На этом шаге необходимо констатировать неправильное поведение сотрудника. То есть сказать о факте, который и послужил причиной беседы. Нельзя в этот момент словами, мимикой или интонацией демонстрировать мнение, или субъективную оценку. 

Шаг 4: Спросить у сотрудника, как он оценивает свои действия?

Этот шаг выполняет очень важную функцию: обеспечивает диалог между руководителем и подчинённым. Категорически нельзя разыгрывать ситуацию “монолог начальника”! Руководитель должен в этот момент выслушать сотрудника, дать ему возможность выразить свое отношение к факту, послужившему поводом для встречи.

Может быть три варианта ответа подчиненного:

  • позитивное отношение
  • негативное отношение
  • нейтральное, или попытка уйти от выражения своего отношения

В зависимости от ответа, руководитель будет выстраивать дальнейший сценарий развивающей обратной связи подчиненного. 

Если необходимо взять немного времени и обдумать ответ сотрудника, можно использовать технику перефразирования (Вы говорите, что…, Если я Вас правильно понял …., То есть, Вы хотите сказать, что…).

Шаг 5: Дать свою оценку этим действиям

Выслушав ответ, руководитель должен дать свою оценку действиям подчиненного. Фокусироваться внимание на конкретных действиях, избегать оценок личности.

Шаг 6: Обосновать необходимость изменения поведения сотрудника

Цель развивающей обратной связи – скорректировать поведение сотрудника. Чтобы он это произошло, нужно сформировать у сотрудника такую потребность, желание. То есть, другими словами – мотивировать подчиненного. Объясните сотруднику, зачем он должен изменить свое поведение в дальнейшем, какие преимущества он получит. “Продайте” ему идею необходимости изменений.

Шаг 7: Спросить сотрудника о конкретных действиях по исправлению ситуации или о том, как он будет действовать в будущем в подобных ситуациях

Этот этап беседы нужно выстраивать в форме диалога, задавая вопросы. Подталкивайте собеседника к планированию конкретных действий по исправлению ситуации. При необходимости – помогайте советом.

Пробуйте использовать эту технику не только в общении с подчиненными. Дело в том, что развивающую обратную связь можно давать своему коллеге, друзьям, детям и т.д. Более того, она может быть предоставлена и руководителю. Обдумайте это.

Источник: https://human-factors.ru/motivation/kak-pravilno-rugat-net-razvivat-podchinennyh

7 Ключевых Принципов обратной связи

Обратная связь по сотруднику. Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам. Что мы делаем для этого

В этой статье я поделюсь самыми основными и ключевыми аспектами обратной связи, которые помогут развить тебе этот важный руководительский навык и довести его до автоматизма.

Обратная связь – это намеренное сообщение человеку о тех его действиях, которые ведут к достижению результата и о тех, которые к результату не приводят. Это сообщение человеку о его поведении и о том влиянии, которое оно оказывает.

Это тот самый вид обратной связи, который ты можешь использовать не только для своих сотрудников, но и для своих коллег, для тех людей, с которыми ты будешь взаимодействовать бок о бок, даже если ты не будешь руководителем.

Для чего нужно давать обратную связь и в чем заключаются основные цели предоставления обратной связи?

Каждый раз, когда ты будешь делать обратную связь человеку, думай о том, что это нужно для его развития, ОС нужна для того, чтобы закрепить эффективное или изменить неэффективное поведение человека, чтобы достичь нового более совершенного результата.

В чем цель обратной связи? Какие виды обратной связи ты можешь использовать?

Обратную связь необходимо предоставлять людям, чтобы дать понять эффективно ли их поведение.

Чтобы закрепить успешное поведение человека применяем мотивирующую, позитивную обратную связь

Для того, чтобы изменить или скорректировать неэффективное поведение человека, применяем второй вид обратной связи – это негативный , развивающий и корректирующий. Чтобы в следующий раз он обращал внимание на свое поведение.

Самое важное , чтобы человек изменил свое поведение после обратной связи и при этом сохранил хорошие отношение к Вам.

7 Ключевых принципов обратной связи

1. Обратная связь должна быть основана на фактах.

Используя конкретные факты в предоставлении связи вместо оценочных суждений, вы делаете разговор более конструктивным, для того, чтобы у вашего собеседника не было необходимости защищаться, поскольку вы не нападаете на него, как наличность, вы описываете то, конкретное поведение, которое он демонстрировал.

Принцыпы 3-х ПППОбратная связь должна быть: 2.3.4 Понятной, Принимаемой и Применяемой– в обратной связи нужно упомянуть, о каких конкретных его словах идет речь. Необходимо сослаться на конкретные факты, его слова, действия которые он предпринимал.Для человекадолжно быть очевидно и понятно каким образом он может свое поведение изменить, и что конкретно ему нужно сделать для того чтобы получить другой результат.

5. Сбалансированной – в момент предоставления обратной связи очень важно всегда подчеркивать успешное и эффективное поведение которое человек и давать рекомендации, которые позволяют ему улучшить свою результативность и сделать что-то по-другому для достижения наилучшего результата.

6. Своевременной – ты сам определяешь, когда обратная связь будет уместна, в зависимости от критичности той или иной ситуации.

7. Конструктивной – очень важно чтобы основной фокус внимание был направлен на решение проблемы. Нужно сфокусировать обратную связь на том, что поможет человеку в будущем, изменить поведение. Как можно изменить данную ситуацию, и как ее можно избежать в последующем.

В первую очередь тебе нужно определиться и задать себе 2 вопроса:Зачем я предоставляю обратную связь? и Как это поможет человеку?

Большая ошибка многих руководителей заключается в том, что, предоставляя обратную связь, они фокусируются на себе, о том почему именно для них важно дать обратную связь, о том, что это не соотносится с их ценностями. Как только вы зададите эти 2 вопроса и получите на них ответ, то сама обратная связь становится для сотрудника простой, понятной, легкой и конструктивной.

Алгоритм предоставления обратной связи

Факт – конкретные примеры того, что говорил, что делал человек.

Последствия – негативное влияние, к чему эти действия привели.

Рекомендации – необходимо задать сотруднику вопрос: Что нужно изменить, чтобы данная ситуация не повторялась? Необходимо, чтобы он сам предложил свои рекомендации.

Рекомендации для обратной связи:

1. Предоставляя обратную связь, будь всегда на позитиве, доброжелателен.

2. В процессе обратной связи всегда опирайся на конкретные факты

3. Всегда задавай себе 2 вопроса: Зачем ты предоставляешь обратную связь, и каким образом это поможет человеку.

Дорогой читатель, спасибо, что дочитал эту статью до конца, я желаю тебе успехов и удачи в предоставлении обратной связи!

Если данная статься была для тебя полезна, поделись ею с друзьями, я буду очень благодарна!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5bd207c5c1416b00ac13e64e/7-kliuchevyh-principov-obratnoi-sviazi-5be9a431d9e6c600aa2cc1d7

Сила обратной связи: как мотивировать сотрудников

Обратная связь по сотруднику. Рекомендации по подаче обратной связи сотрудникам. Что мы делаем для этого

Основные тезисы прямого эфира с преподавателем Русской Школы Управления Олегом Гамазиным.

Руководители часто недооценивают эффективность качественной обратной связи, поэтому они не полностью используют свой потенциал для управления персоналом, организации взаимодействия и выполнения рабочих задач.

По данным исследования норвежских ученых Уильяма Гилье и Олы Квалой из Университета Ставангер, налаженная обратная связь в команде повышает производительность коллектива на 10%, а личную эффективность наиболее успешных сотрудников — до 20%.

Категории и качество обратной связи

Обратная связь — оценочное мнение руководителя по отношению к сотрудникам, призванное мотивировать человека и корректировать его работу. Она делится на три категории:

  • Мотивирующая.
  • Корректирующая.
  • Комплексная. Обычно дается, когда ведется функциональная деятельность, идет работа в постоянном ритме.

Базовое направление обратной связи ориентировано, в первую очередь, на человека, но не менее значимым является вопрос создания и управления всей командой. И даже в жизни позитивная обратная связь помогает выстраивать отношения с другими людьми.

Критерии качества обратной связи

Своевременность. Например, нет смысла давать обратную связь по итогам месяца. Отмечайте заслуги сотрудника максимально близко к тому моменту, когда он сделал что-то хорошо.

Конкретность. В отличие от обычной похвалы качественная обратная связь дается строго по делу.

Адекватность. Обратная связь должна быть соразмерной усилиям и заслугам сотрудника.

Как отмечать успехи сотрудников

Обратная связь — эффективный инструмент нематериальной мотивации: руководитель своим словом может сделать так, чтобы у сотрудников появилась энергия и желание двигаться вперед. Отмечайте, что ваши работники делают действительно хорошо, так они почувствуют ваше признание. А новичкам, которые еще не достигли совершенства, говорите об их положительной профессиональной динамике. 

Когда хвалите подчиненного, смотрите ему в глаза. Конкретизируйте, за что вы хотите его отметить, какой результат он принес компании. Если обратная связь качественная, искренняя и по существу, она обязательно произведет хорошее впечатление. Также можно похвалить сотрудника через его непосредственного руководителя.

Корректирующую обратную связь тоже нужно давать, смотря в глаза человеку. Ее отличия от позитивной обратной связи: 

  • Делайте паузу, чтобы сотрудник осознал свои ошибки. 
  • Начните дискуссию, попросите человека предложить свои варианты решения проблемы.
  • Или дайте прямые рекомендации по исправлению ситуации.

Комплексную обратную связь начинают с положительных моментов. После переходят к областям развития и вариантам решения возникших проблем.

Кто такой хороший руководитель

Если ваши слова не трогают подчиненных, задумайтесь, почему это произошло, как вы потеряли значимость для них. 

Четыре наиболее часто встречающихся определения хорошего руководителя:

  1. Менеджер, с которым все ясно. Он умеет ставить задачи, четко определяет критерии оценки работы.

  2. Он профессионал, который развивает своих сотрудников, хороший наставник, у него есть, чему поучиться.

  3. Видит в подчиненном человека, интересуется его проблемами.

  4. Дает сотрудникам возможность реализовать их потенциал, поддерживает и верит в них, прощает ошибки.

Соблюдение руководителем этих критериев невозможно без постановки руководителем точной, качественной обратной связи.

Запомнить

  • Обратная связь — оценочное мнение руководителя по отношению к сотрудникам, призванное мотивировать человека и корректировать его работу.

       

  • Это эффективный инструмент нематериальной мотивации: руководитель своим словом может сделать так, чтобы у сотрудников появилась энергия и желание двигаться вперед.
  • Качественная обратная связь напрямую влияет на производительность.

    Она ориентирована, в первую очередь, на человека, но не менее значимым является вопрос управления всей командой.

  • Существуют три вида обратной связи: мотивирующая, корректирующая, комплексная, а также три критерия ее качества: своевременность, конкретность, адекватность.

Развивайтесь вместе с нами, учитесь в удобном формате в любое время и в любом месте! Посмотрите каталог наших учебных программ.

Источник: https://uprav.ru/blog/sila-obratnoi-svyazi-kak-motivirovat-sotrudnikov-slovom/

Закон
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: