Как дать обратную связь сотруднику примеры. Обратная связь как инструмент руководителя. Виды обратной связи

Содержание
  1. Changellenge >>
  2. Больше чем критика
  3. Как часто нужна обратная связь: раз в год или каждый день?
  4. Получаем обратную связь
  5. Даем обратную связь
  6. Теги
  7. Как предоставить конструктивную обратную связь своим сотрудникам (+ примеры)
  8. Пять параметров конструктивной обратной связи
  9. Конструктивная обратная связь улучшит работу всей команды и руководителя в том числе
  10. Примеры хорошей и плохой обратной связи
  11. Примеры конструктивной обратной связи
  12. Как корректно дать подчиненному обратную связь
  13. Почему сложно критиковать подчиненных
  14. Какие ошибки допускают начальники, давая обратную связь
  15. В каких случаях сотрудники реагируют на обратную связь негативно
  16. Как правильно давать обратную связь
  17. Обратная связь: о чем и как спрашивать сотрудников — Карьера на vc.ru
  18. Виды обратной связи
  19. 1. Позитивная или вдохновляющая
  20. 2. Негативная или критикующая
  21. 3. Конструктивная
  22. 4. Развивающая
  23. 5. Регулярная
  24. 6. Безопасная
  25. Инструменты обратной связи
  26. Механизм восприятия обратной связи
  27. Как правильно ругать… нет – развивать подчиненных?
  28. Шаг 1: Создать условия для разговора и обозначить цель беседы
  29. Шаг 2: Отметить конкретные положительные факты, имеющие отношение к теме встречи
  30. Шаг 3: Указать на неправильное действие подчиненного
  31. Шаг 4: Спросить у сотрудника, как он оценивает свои действия?
  32. Шаг 5: Дать свою оценку этим действиям
  33. Шаг 6: Обосновать необходимость изменения поведения сотрудника
  34. Шаг 7: Спросить сотрудника о конкретных действиях по исправлению ситуации или о том, как он будет действовать в будущем в подобных ситуациях

Changellenge >>

Как дать обратную связь сотруднику примеры. Обратная связь как инструмент руководителя. Виды обратной связи

Даже профессионалам трудно оценить свою работу объективно. Некоторые страдают синдромом самозванца, другие, наоборот, переоценивают себя. Понять, хорошо ли ты справляешься с задачами и что стоит улучшить, помогает обратная связь. Из этой статьи вы узнаете, как давать и получать обратную связь и что поможет делать это наиболее эффективно.

Больше чем критика

Обратная связь — это информация, которую сообщают человеку для корректировки его поведения. Само понятие начали использовать в сфере профессиональных коммуникаций после Второй мировой войны.

Но оно и сейчас играет важную роль при работе с талантами. Приравнивать обратную связь к критике не стоит, потому что она не ограничивается замечаниями или похвалой.

В бизнес-среде это отзыв о том, насколько хорошо сотрудник выполняет свои обязанности и что можно улучшить.

Как часто нужна обратная связь: раз в год или каждый день?

В бизнесе обратную связь дают разными способами. Один из самых объективных — «Оценка 360», когда сотрудника оценивают его коллеги и руководитель. Это позволяет отследить успехи и проблемы и исключает пристрастность. Обычно «Оценка 360» проходит раз в полгода или год, и по ее результатам сотрудники получают повышение.

Кроме того, компании собирают обратную связь с помощью анкет, опросов, интервью или ящиков для предложений. Например, в Райффайзенбанке, GE и других зарубежных корпорациях набирает популярность инструмент Real Time Feedback.

Он позволяет каждому сотруднику через специальную форму или приложение оставить отзыв коллеге. В отличие от полугодовой оценки, фидбек идет в режиме реального времени.

Отклик получается более актуальным, чем при «Оценке 360», когда в памяти остается только общее впечатление, а детали забываются.

Получаем обратную связь

Для начинающего специалиста обратная связь — это важный инструмент развития. Нужно не просто ждать ее от коллег, но и запрашивать самому. Чтобы правильно воспринимать отзывы других, заранее узнайте у руководителя, по каким критериям вас будут оценивать.

Обычно внимание уделяют эффективности и качеству работы, личностному и профессиональному росту, командному взаимодействию и достижению результатов. Взгляд на эти аспекты со стороны поможет вам лучше анализировать свои действия. Воспринимать и критику, и похвалу нужно спокойно.

В рабочей обстановке это не оценка личных качеств, а способ мотивировать сотрудников и корректировать их работу.

Важность фидбека подчеркивают многие успешные предприниматели. Билл Гейтс говорил: «Всем нам нужны люди, дающие обратную связь. Благодаря им мы становимся лучше».

Даже когда человеку кажется, что он объективно оценивает свои действия, остаются слепые зоны. Из-за них мы можем посчитать фидбек несправедливым и разозлиться.

Вместо этого лучше разобраться в причинах такого отзыва и обсудить его с коллегами. Возможно, вы просто не замечаете за собой какую-то негативную черту.

Мария Макарушкина, партнер, руководитель практики VIP-консультирования «ЭКОПСИ Консалтинг», отмечает, что обратная связь работает, только если вы готовы адекватно воспринимать его: «Обратная связь будет инструментом развития, если она попадает на подготовленную почву, то есть тогда, когда человек видит свои недостатки и осознает, что некоторые особенности его поведения нуждаются в доработке».

Даем обратную связь

Чтобы предоставить качественную обратную связь, нужно анализировать действия сотрудника и следить за его прогрессом. Избегать этого — значит терять значительную часть потенциала команды. Одни не узнают о своих ошибках, а другие не получат мотивации.

Популярное мнение о том, что похвала расслабляет и снижает качество работы, — миф. Указывая на сильные стороны, мы увеличиваем мотивацию и позитивный настрой коллег. Существует и другое заблуждение.

Многие избегают давать обратную связь, потому что боятся обидеть. Но на самом деле аргументированная критика поможет сотрудникам увидеть свои зоны роста и исправить ошибки, которых они могли не замечать.

Как правильно давать фидбек:

  • Подстраивайте обратную связь индивидуально под каждого человека. Например, если замечаете, что продуктивный сотрудник утомлен и демотивирован, поддержите его похвалой.
  • Оценивайте не личность человека, а его дела.
  • Избегайте общих слов, иллюстрируйте оценку примерами.
  • Предоставляйте обратную связь своевременно, не откладывайте ее до момента, когда о ситуации все забудут.
  • Преподносите критику в конфиденциальной обстановке. При этом хвалить вполне можно в кругу коллег.
  • Анализируйте не только следствие, но и причину проблемы.
  • Четко говорите, как вы видите решение проблемы и каких шагов ждете от сотрудника.

Есть несколько моделей, которые позволяют эффективнее донести до сотрудника свой фидбек:

Метод бутерброда помогает деликатно преподнести критику. Начало сообщения должно настраивать на позитивные эмоции. Можно поблагодарить сотрудника за работу.

В середине стоит расположить информацию, которая обременит адресата: требование или критику. Укажите, что нужно исправить и доработать. В конце похвалите собеседника, выразите поддержку.

Приведем пример рабочего письма, написанного по принципу бутерброда:

Добрый день, Михаил!
Большое спасибо за проделанное исследование, получилось очень информативно. Только во второй части я бы советовала заменить данные 2014 года на более своевременные. Уверена, с вашей помощью мы сделаем проект еще лучше. Если нужна будет информация, пожалуйста, обращайтесь.

ППП (Проблема — Причина — Поддержка). Обсудите с сотрудником, что произошло и в чем причина. После этого вместе сформулируйте возможные пути решения и предотвращения проблемы.

OMRA(Observation — Motive — Result — Action). В формате «вопрос — ответ» обсудите с сотрудником его действия. Выясните, что было сделано и каковы мотивы человека. Затем разберитесь, что пошло не так и как предотвратить проблему.

SLC (Successes — Learn — Change). Эту модель используют для анализа командной работы. Каждый участник проекта выделяет свои главные достижения, выводы и изменения, которые нужно внести в будущем. После этого коллеги вместе выбирают главные успехи, уроки и самое необходимое изменение.

Чтобы подробнее разобраться в теме обратной связи, советуем прочитать эти три книги:

  • «Фидбэк. Получите обратную связь!», Игорь Манн, Елена Золина.
  • «Навыки эффективной обратной связи», Тим Рассел.
  • «Спасибо за отзыв: Как правильно реагировать на обратную связь», Дуглас Стоун, Шейла Хин.

Теги

Источник: https://changellenge.com/article/nachistotu-kak-davat-i-poluchat-obratnuyu-svyaz/

Как предоставить конструктивную обратную связь своим сотрудникам (+ примеры)

Как дать обратную связь сотруднику примеры. Обратная связь как инструмент руководителя. Виды обратной связи

Как предоставить конструктивную обратную связь своим сотрудникам (+ примеры)

Designed by Freepik

Целью конструктивной обратной связи является усиление позитивного поведения, которое повышает производительность сотрудников или устраняет негативное поведение.

Некоторые руководители сосредотачиваются только на позитиве и предпочитают умалчивать о плохом, надеясь, что бесконечная похвала волшебным образом вдохновит сотрудников преодолеть недостатки. Другие сосредоточены на негативе и никогда не признают, что их сотрудники отлично справляются с работой.

Оба эти подхода неверны. Сотрудники, которых только хвалят, никогда не узнают, как они могут улучшить свою работу, и в итоге не реализуют собственный потенциал в полной мере. А мотивация тех, кто удостаивается лишь негативных отзывов и не получает признания, сводится к нулю, итог — смена работы.

Конструктивная обратная связь — это грамотное сочетание похвалы за достижения и предложений по улучшению работы. Чтобы предоставить конструктивную обратную связь, руководители должны овладеть искусством трудных разговоров со своими сотрудниками и предлагать им значимую похвалу в нужной мере.

Пять параметров конструктивной обратной связи

Руководитель, который хочет обеспечить конструктивную обратную связь, должен понимать, что именно делает ее конструктивной, т. е. полезной.

Конкретность

Каждый разговор посвящайте только одному событию. Следите за тем, чтобы не упоминать другие похожие события и ситуации.

Искренность

Обратная связь, независимо от того, положительная она или отрицательная, должна быть честной и достоверной.  Не надо хвалить неохотно или, что еще хуже, слишком грубо высказываться об ошибке.

Своевременность

Вопросы должны быть рассмотрены, как только они появятся, а не после того, как отрицательные привычки укрепятся. А достижения должны быть оценены, пока еще свежи в памяти сотрудника.

Хорошая подготовка

Найдите время, чтобы подготовиться ко встрече. Используйте факты, примеры и статистику, чтобы обосновать свои положительные и отрицательные комментарии.

Немного критики не помешает

Исследование показало, что, хотя новички предпочитают положительную обратную связь (чтобы повысить свою уверенность), как только люди становятся экспертами в той или иной области, предпочитают отрицательную обратную связь (чтобы активизировать свою деятельность). 57% сотрудников предпочитают корректирующую обратную связь, нежели прямую похвалу. Кроме того, согласно отчету Gallup, сотрудники скорее хотели бы получать отрицательную обратную связь, чем вовсе остаться без нее.

Конструктивная обратная связь улучшит работу всей команды и руководителя в том числе

Одно из лучших решений, которое вы можете принять для улучшения работы команды, — это дать конструктивную обратную связь. Предоставляя честные и содержательные отзывы сотрудникам, руководитель может:

  • мотивировать сотрудников лучше работать, особенно когда эти отзывы позитивны;
  • улучшить ситуацию, если некоторые работники не ладят между собой на рабочем месте;
  • решить проблему, когда на работу сотрудника влияет его личная жизнь;
  • стимулировать развитие сотрудников, демонстрируя их сильные и слабые стороны в работе;
  • улучшить коммуникацию, принимая конструктивную критику от сотрудников в свой адрес;
  • повысить уровень участия сотрудников в работе, помогая каждому понять свою ценность для команды.

Важно иметь в виду, что обратная связь — это улица с двусторонним движением. Недостаточно просто дать конструктивную обратную связь. Получение обратной связи от сотрудников также ценно и для руководителей — помогает сделать свою работу в качестве лидера более эффективной.

Этого можно достичь, спросив: «Как я могу упростить вашу работу?» или «Какую поддержку я могу предложить, чтобы помочь вам лучше выполнять свою работу?». Обратитесь лично или проведите анонимный опрос — немногие сотрудники готовы говорить боссу, что тот делает не так.

Рассмотрите обратную связь объективно. Получали ли вы аналогичные отзывы от других людей? Является ли этот отзыв правдивым? Если обратная связь отрицательная, как вы можете использовать ее конструктивно? Согласны ли вы с сотрудниками или нет, их отзывы уже существуют и они важны.

Примеры хорошей и плохой обратной связи

Плохо: «Ваши продажи растут, это здорово, но мы заметили, что вы избегаете работы с остальной командой отдела продаж. Тем не менее, вы очень пунктуальны на работе».

Хорошо: «Мы хотели бы, чтобы вы больше работали со своей командой. Тем не менее, ваши продажи находятся на подъеме, и мы также заметили, что вы очень пунктуальны, это здорово. Продолжайте».

Рекомендуемый сэндвич-подход к предоставлению обратной связи, то есть отрицательное утверждение между двумя положительными на самом деле контрпродуктивно. Конструктивная обратная связь может легко затеряться под похвалой или сотрудники могут сосредоточиться только на негативном комментарии.

Плохо: «Ваши презентации нас запутывают. Нам нужно, чтобы вы писали лучше».

Хорошо: «Ваши презентации не так понятны, насколько нам хотелось бы. С этого момента добавляйте конкретные данные, чтобы подкрепить свои выводы, и используйте маркированные списки, графики, чтобы упростить чтение».

Вы должны стремиться предоставить конкретные примеры улучшения, а не давать замечания общего характера. Недостаточно указать на ошибку, нужно рассказать о конкретных шагах, которые сотрудник сможет предпринять для улучшения своей работы.

Примеры конструктивной обратной связи

Если производительность сотрудника снизилась, важно не делать поспешных выводов и осторожно подходить к теме. Сначала обратитесь к сотруднику и попытайтесь выяснить причину. Проявите внимание, поддержку и веру в него — это очень важно.

Вот что вы можете сказать: «Я заметил некоторые изменения в ваших привычках и результатах работы за последнюю неделю или около того. Я знаю, насколько вы обычно продуктивны и ориентированы на результат. Поэтому я хотел обсудить это с вами и узнать, есть ли у вас какие-либо проблемы, с которыми я мог бы вам помочь».

Если сотрудник выполняет проект раньше определенного срока, важно, чтобы вы выразили благодарность за такое достижение.

Расскажите, почему это важно для вас как руководителя и для организации в целом, мотивируйте достигать таких же результатов в следующем проекте.

Спросите совета или выслушайте предложения о том, как улучшить работу других сотрудников, которые изо всех сил пытаются выполнить свои задания вовремя.

Вот что вы можете сказать: «Я заметил, что вы выполнили свой проект на неделю раньше, и я очень рад этому, спасибо вам большое. Теперь у нас есть дополнительное время для внесения улучшений. Как вам это удалось? Было бы здорово применить такие ваши решения в других наших проектах».

Когда руководители дают конструктивную обратную связь своим сотрудникам, это улучшает взаимодействие в команде и повышает производительность работы. Во время проверок результатов старайтесь грамотно сочетать положительные и корректирующие комментарии с конкретными идеями о том, как улучшить процессы. Мотивируйте сотрудников находить собственные решения возникающих проблем.

via

Источник: https://bakertilly.ua/ru/news/id44596

Как корректно дать подчиненному обратную связь

Как дать обратную связь сотруднику примеры. Обратная связь как инструмент руководителя. Виды обратной связи

Руководители часто опасаются давать обратную связь подчиненным, боясь их задеть и обидеть. Как сотруднику понять, что пришла пора учиться? Как определить, какие навыки подтянуть, чтобы работать эффективнее? К сожалению, без объективной обратной связи от руководства сделать это практически невозможно.

Существует специальная методика оценки персонала «360 градусов». Она позволяет сравнивать мнение сотрудника о себе с мнением его коллег, подчиненных и руководства.

Методика заключается в опросе рабочего окружения сотрудника, в рамках которого оценивается уровень его профессиональных компетенций или личных качеств.

В большинстве случаев такая проверка показывает, что мнения самого сотрудника и его окружения не полностью совпадают.

Почему сложно критиковать подчиненных

Обратная связь играет ключевую роль для развития талантов, укрепления командного духа и решения скрытых конфликтов в компании. Она должна показать сотруднику его сильные компетенции и зоны развития.

Однако в большинстве российских компаний до сих пор нет четкой системы передачи и получения обратной связи от руководства к подчиненным. А в тех компаниях, где эти процедуры существуют, работники боятся обратной связи, так как не верят, что их профессиональные компетенции будут оценены справедливо.

Причем такие проблемы существуют не только в России.

В книге Дугласа Стоуна и Шейла Хина «Спасибо за отзыв» утверждается, что лишь 28% руководителей кадровых служб западных компаний считают, что руководители умеют давать обратную связь своим подчиненным.

Подавляющее большинство — 63% директоров считают главной проблемой неэффективного менеджмента отсутствие у руководителей мужества вести с подчиненными трудные разговоры с обратной связью.

Руководители часто не решаются честно высказать подчиненным свои претензии. Они долго ждут, что те самостоятельно осознают свои проблемы, встанут, достанут деньги из кармана и пойдут учиться. А потом вернутся и будут работать лучше, чем когда-либо. Однако беда в том, что они не пойдут. А если и пойдут, то не в ту сторону.

Сотрудник вряд ли сможет понять самостоятельно, чему и когда ему надо учиться. И в один прекрасный момент у руководителя могут просто сдать нервы. В итоге он одним махом выскажет подчиненному все, что накопилось за долгое время. Да, это будет обратная связь, но совершенно не конструктивная. Тот, кто дает обратную связь, должен научиться делать это правильно.

Какие ошибки допускают начальники, давая обратную связь

1. Слишком редкая обратная связь

Сотрудник должен четко понимать, как руководство оценивает его работу. Можно разговаривать об этом по итогам выполнения важных задач или проводить регулярные совещания по оценке компетенций (ежемесячные или ежеквартальные). Это должно войти в привычку как у руководителя, так и у подчиненных.

В 2011 году компания MarketTools Inc. провела в США исследование, которое показало, что 98% сотрудников не чувствуют вовлеченности в работу, когда руководитель не обеспечивает достаточную обратную связь.

Если давать эту связь редко или вовсе не давать, сотрудник не сможет объективно оценить результаты своей работы. Он просто не поймет, чего ждет от него руководство, а значит вряд ли покажет ожидаемые результаты.

2. Жесткая обратная связь

Нельзя начинать разговор с претензий. Вначале опишите сложившуюся ситуацию, а затем приступайте к конструктивной критике.

Кроме того, не стоит угрожать сотруднику понижением в должности или увольнением в случае неудачи. Это лишь повысит уровень стресса и не даст ему сконцентрироваться на задаче.

3. Прилюдная критика

Даже если вы использовали методику «360 градусов» и привлекали коллег сотрудника при оценке его компетенций, не сообщайте ему об этом. Кроме того, ни в коем случае не устраивайте сотруднику разнос прилюдно. Такие действия максимально увеличат негативный эффект от обратной связи.

4. Обратная связь без конкретных рекомендаций

Руководитель должен не просто рассказать сотруднику о недочетах в работе, но и предложить возможное решение: наставничество, обучение или смену зоны ответственности.

После получения обратной связи сотрудник должен выйти с четким планом дальнейших действий и пониманием, в каком направлении ему двигаться и какие инструменты в этом помогут.

5. Критика идей новичков

В начале пути сотрудника можно только хвалить, а если у него что-то не получается — направлять и поддерживать. Такое отношение руководства всегда окрыляет и открывает новые возможности.

Не стоит критиковать идеи новых сотрудников и тех, кто только вступил в новую должность. Даже если эти идеи поначалу кажутся странными и неработоспособными, дайте подчиненному проявить себя. Вполне возможно, он посмотрит на проблему под нужным углом и сможет найти оптимальное решение.

В каких случаях сотрудники реагируют на обратную связь негативно

Помимо стремления учиться и совершенствовать свои навыки у людей есть еще одно фундаментальное желание: чтобы их любили, уважали и принимали такими, как есть. Поэтому, услышав критику, многие обижаются, злятся, а иногда даже провоцируют конфликты.

По данным исследовательской компании Harris Poll, 37% руководителей признаются, что им тяжело давать прямую обратную связь, если ожидают ответного негатива. Поэтому важно заранее подготовиться к неприятному разговору.

В основном негативная реакция проявляется, когда сотрудник приходит к одному из трех выводов.

1. Это ошибка

Сотрудник думает, что руководитель просто не принял во внимание все факты или ему предоставили заведомо ложный отчет. И во что бы то ни стало будет пытаться доказать свою невиновность, совершенно забыв о поставленной задаче.

Чтобы свести на нет шанс такого восприятия, подкрепите свои суждения четкими фактами, а лучше цифрами: их вряд ли кто-то возьмется оспаривать.

2. Это несправедливо

Если сотрудник думает, что несправедливо в чем-то обвинен, он будет пытаться оправдать свои неудачи, ссылаясь на предыдущие успехи в работе: «Ведь я столько всего сделал для компании, а теперь меня критикуют за малейшую ошибку!»

От такой реакции тоже можно защититься. Начните разговор с того, как вы цените сотрудника и что помните все его достижения. Просто сейчас пришло время что-то менять.

3. Это бесполезно

По итогам обратной связи сотрудник часто не видит, как может изменить ситуацию. Да, руководитель описал ему проблему, но пути решения не предложил. Сотрудник чувствует себя беспомощным и теряет мотивацию.

Избежать этого можно, если вместе с сотрудником разработать план его дальнейшего развития. Тогда работник будет понимать, чего от него ожидает руководство и как этого можно добиться.

Как правильно давать обратную связь

Узнавать что-то новое о себе — зачастую болезненный процесс. Особенно если сотрудник всегда был на хорошем счету, а теперь перестал справляться с поставленными задачами. Чтобы снизить вероятность негативного восприятия обратной связи, нужно действовать аккуратно.

  • Ошибки сотрудника должны озвучиваться один на один. В присутствии других можно только хвалить.
  • Обратная связь должна начинаться с фраз, отмечающих параметры, которые можно оценить как положительные: вклад сотрудника в работу, его опыт и авторитет среди коллег, личностные характеристики. Это поможет осуществить эмоциональную амортизацию.
  • Указание на недостатки должно быть подтверждено конкретными фактами, которые обе стороны оценивают как объективные. Иначе обратную связь легко оспорить.
  • В заключительной части беседы обязательно нужно высказаться по поводу того, какие навыки требуют развития и как руководитель может помочь в обучении.Резюмируя, обе стороны должны договориться, в какие сроки и в какой форме будут оцениваться происходящие изменения.

Пример беседы с сотрудником

— Иван, вы работаете у нас уже больше четырех лет. Все это время вы показывали отличные результаты, и мы ценим ваш вклад.

Но в последнее время я заметил, что работа не складывается: средний процент удержания клиентов упал на 15%.

Я понимаю, что постоянное общение с клиентами связано с серьезным эмоциональным напряжением и со временем это может привести к выгоранию. Но мне не хотелось бы доводить до этого.

Скажите, что вас беспокоит? Что мешает работать? Возможно, стоит отправить вас на дополнительное обучение? Это поможет вам взглянуть на работу под новым углом и получить новые возможности для вашего развития. Или могу предложить вам пройти тренинги по эмоциональному интеллекту. Это позволит проще реагировать на стрессовые ситуации и эффективнее выстраивать работу с клиентами.

По итогам обратной связи обязательно нужно сформировать план обучения и освоения новых навыков. Лучше разработать его вместе сотрудником. В ход могут идти любые средства: курсы и тренинги, деловая литература, СМИ, социальные сети и многое другое. Главное — следовать намеченному плану и шаг за шагом закрывать белые пятна на карте компетенций подчиненного.

Источник

FinTimez

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5d39a870e6cb9b00ad2c6c63/kak-korrektno-dat-podchinennomu-obratnuiu-sviaz-5d9674c843863f00aea5b720

Обратная связь: о чем и как спрашивать сотрудников — Карьера на vc.ru

Как дать обратную связь сотруднику примеры. Обратная связь как инструмент руководителя. Виды обратной связи

Как использовать обратную связь не только для развития, но и для вдохновения, поддержки и выстраивания открытых доверительных отношений?

Обратная связь в российском менталитете часто воспринимается как критика.

Попробуйте запросить искреннюю обратную связь в открытом формате без указания на знак плюс или минус и в 90% случаев вы получите то, что «накипело».

Даже пресловутый принцип гамбургера, когда сначала подчеркивается положительная сторона, потом область для развития, а следом позитивный вывод, довольно часто воспринимается как способ скрыть негатив.

Этот принцип, кстати, в России вообще работает не так, как планировалось: «Популярная формула «похвали-покритикуй-похвали» создает у многих людей чувство, что ими манипулируют. Похвала воспринимается, как неискренняя, если за ней всегда следует критика» (Павел Безручко, «Практики регулярного менеджмента. Управление исполнением, управление командой»).

Однако обратная связь — это великолепный инструмент не только для развития, но и для вдохновения, поддержки и выстраивания открытых доверительных отношений.

Забегая вперед, отмечу, что развивающую обратную связь имеет смысл давать только тогда, когда человек или компания готовы расти и запрос исходит от оцениваемого, а не от оценивающего.

В противном случае это, как минимум, пустое сотрясание воздуха, как максимум — провокация конфликта.

Виды обратной связи

Давайте для начала вспомним, какая бывает обратная связь. Да, именно вспомним, потому что каждый день мы с вами используем этот инструмент, осознанно или не очень, в коммуникации с коллегами, подчиненными, детьми, супругами и друзьями.

Ведь даже небольшой комплимент и улыбка в ответ на шутку — это уже обратная связь, так как содержит в себе вашу оценку, выраженную вербально или невербально.

Возможно, вы удивитесь, но тишина в ответ на приветствие и явное намеренное игнорирование — это тоже обратная связь.

Итак, какой же может быть обратная связь?

1. Позитивная или вдохновляющая

Ее цель — закрепить положительные проявления поведения. Мы как бы говорим «делай так, это правильно». И очень часто руководители в повседневной работе забывают поощрять и начинают замечать деятельность сотрудника только тогда, когда что-то пошло не так.

При этом положительная обратная связь — наиболее эффективный способ нематериальной мотивации. Очень простой лайфхак для управления мотивацией и лояльностью в коллективе: если вам нравится, как работает ваш сотрудник, просто периодически говорите ему об этом.

2. Негативная или критикующая

Самая опасная обратная связь, так как именно она воспринимается хуже всего. Зачастую это «слепое пятно» из «Окна Джохари».

Этим термином обозначаются качества или элементы поведения, которые известны о человеке окружающим, но неизвестны ему самому.

Например, все знают, что человек конфликтный и взрывной, а сам он этого не замечает, так как для него это норма поведения и коммуникации. Когда это негативное «слепое пятно», разговор о нем «носителем» всегда воспринимается в штыки.

При этом негативная и критикующая обратная связь может быть очень хорошим инструментом для развития сотрудников. Но только в том случае, если сотрудник запрашивает эту обратную связь, то есть заявляет, что он готов развиваться и работать над собой.

3. Конструктивная

Казалось бы, мы даем обратную связь с какой-то целью. Но эти цели могут быть очень разными. Например, бывает критика ради критики, выплеск негативной эмоции. Очень рекомендую задавать себе вопросы перед тем, как дать обратную связь:

  • Зачем я это делаю?
  • Что я хочу этой обратной связью изменить или сохранить?
  • Это изменит ситуацию, или я уверен/а, что изменения невозможны?

Мы все живые люди и подвластны эмоциям и сиюминутным порывам. В работе с подчиненными, коллегами и руководством, да и в личной жизни, осознанность зачастую играет ключевую роль — умение вовремя остановиться, не провоцировать конфликт и решать вопросы конструктивно дорого стоит.

4. Развивающая

Для того чтобы обратная связь изменяла поведение, необходимо выбрать правильное место и время:

  • человек должен быть готов к развитию;
  • обратная связь — это всего лишь ваше мнение, даже если оно касается вашего подчиненного или близкого человека;
  • обратная связь — вещь очень интимная, особенно та, которая каким-либо образом может затронуть честолюбие человека.

Поэтому важно давать обратную связь с глазу на глаз, без свидетелей. И, желательно, конкретно и дозированно. Поток сознания, включающий в себя все накопленные обиды, будет либо полностью проигнорирован, либо будет воспринята лишь малая крупица того, что вы хотели донести. Поэтому рекомендую отслеживать, своевременная и сбалансированная ли ваша обратная связь.

Не стоит за один раз пытаться исправить больше одного качества или поведенческого проявления. Имеет смысл понаблюдать за изменениями, и как только видите, что человек уже неосознанно действует новым способом, то есть изменил свое поведение на основе вашей обратной связи, — не забудьте поблагодарить его и закрепить успех. Только после этого можно осторожно затрагивать следующий пункт.

Конечно, вы можете выдать сразу полный список, но тогда в лучшем случае сотрудник выберет зону развития на свой вкус, то есть тот пункт, с которым согласен более всего, а в худшем — решит, что вы к нему придираетесь.

Также важно помнить о своевременности: не стоит затягивать с обратной связью, накапливать реакцию.

Представьте, что близкий вам человек говорит: «Вот помнишь, полгода назад ты мне дверь не придержал в театре?» Готова поспорить, что вашей первой реакцией будет восклицание: «А что ж ты молчала столько времени!» С подчиненными так же: вам что-то не нравится — скажите об этом сразу. Не обязательно поведение мгновенно изменится, но, как минимум, подчиненный будет знать ваше мнение.

5. Регулярная

Дать обратную связь один раз и быть уверенным, что все быстро изменится к лучшему, к сожалению, невозможно. Причем это касается не только развивающей, но и положительной обратной связи.

Помните анекдот: пожилая жена жалуется мужу, что он не говорит ей о своих чувствах. На что тот ей отвечает, что 50 лет назад уже признался в любви и, если что-то изменится, обязательно сообщит.

«Признавайтесь в любви» своим сотрудникам регулярно — от этого вырастают крылья, и эффективность работы, уверяю вас, вырастает в разы.

6. Безопасная

Для сотрудников давать обратную связь руководству или компании в целом должно быть безопасно — поэтому наиболее логично использование инструментов анонимной обратной связи.

Инструменты обратной связи

Какими инструментами стоить пользоваться для того, чтобы обратная связь была безопасной, конструктивной и развивающей? Мы активно используем опросы. Например, ежегодно спрашиваем коллег о преимуществах и областях развития компании, а после каждого вводного курса и внутренней конференции собираем обратную связь о прошедшем мероприятии.

Здесь очень важно соблюдать несколько условий:

  • объяснять коллегам, зачем это нужно — компании в целом и самим сотрудникам;
  • делать опрос безопасным, т.е. анонимным;
  • рассказывать, какие в итоге планы и действия последуют.

Например, в «Рексофт» по результатам опросов по условиям работы появляется дополнительная техника, улучшаются зоны отдыха и упрощаются внутренние процессы.

Также недавно мы запустили постоянную обратную связь, где любой сотрудник, анонимно и без привязки к датам, может задать любой интересующий его вопрос. Ответ мы публикуем на всю компанию.

Самое важное в работе с ответами — отделять зерна от плевел. Да, для некоторых людей возможность высказаться сама по себе — инструмент повышения лояльности. Но все-таки большинству важно понимать, что они способны что-то изменить и на что-либо повлиять, поэтому крайне важно озвучить результаты опроса и показать не на словах, а на делах, что изменилось.

Поделюсь нашим опытом: раньше в «Рексофт» собирали обратную связь от коллег в рамках опроса удовлетворенности, но не рассказывали о результатах.

То есть действовали на основании полученных данных, но сотрудникам не говорили о том, что к этим действиям привели именно их ответы.

В итоге у нас снизилась вовлеченность: когда обратная связь анонимна, мы не можем проверить, кто ответил на опрос, а кто нет.

Осознав ошибку, в этом году мы рассказали и о данных, полученных в процессах опроса, и о целях и планах, составленных на основе полученной обратной связи. А многие области для развития, отмеченные сотрудниками в опросе удовлетворенности, уже улучшили. Очень надеемся, что вовлеченность в следующем году будет выше.

Также есть неплохой инструмент развития сотрудников, основанный на обратной связи — 360 градусов. Он помогает самому человеку создать более объемное мнение о себе, так как включает самооценку, оценку руководителя, оценку коллег и оценку внутренних клиентов.

С целью развития инструмент справляется прекрасно. Он перетаскивает в «Окне Джохари» информацию из «слепого пятна» в область «арены» и тем самым создает возможность для развития. Но повторюсь, это возможно лишь тогда, когда человек действительно готов развиваться.

На мой субъективный взгляд, в любых опросах, будь то 360 градусов или опрос вовлеченности, самое ценное — это вопросы в свободной форме. Например, классическое трио:

  • что компании/сотруднику стоит продолжать делать?
  • что компании/сотруднику стоит перестать делать?
  • что компании/сотруднику стоит начать делать?

Именно в них появляются мысли и идеи, а также возможность увидеть те зоны, которые особенно «болят» или радуют.

Механизм восприятия обратной связи

Что еще важно помнить, когда мы даем кому-то обратную связь, особенно из «слепого пятна», — это этапы восприятия неприятной информации. Давайте вспомним модель SARA.

Довольно часто к ней добавляют еще одну строку H — help, потребность в помощи, той самой помощи, которая абсолютно бессмысленна до наступления принятия. Кстати, знание этой модели полезно и при восприятии обратной связи, оно позволяет не застрять на первых двух стадиях.

Итак, обратная связь — прекрасный инструмент для развития сотрудников, для внедрения улучшений в компании, для выстраивания доверительных отношений и, как следствие, повышения лояльности. Главное — пользоваться этим инструментом грамотно и осознанно, именно тогда он принесет много пользы.

Источник: https://vc.ru/hr/139120-obratnaya-svyaz-o-chem-i-kak-sprashivat-sotrudnikov

Как правильно ругать… нет – развивать подчиненных?

Как дать обратную связь сотруднику примеры. Обратная связь как инструмент руководителя. Виды обратной связи

Когда мы проводили обучение линейных менеджеров в компании, то разбирали с ними правильную технику предоставления обратной связи подчиненному. Сначала изучали теорию, потом пробовали отработать ее на практике. 

В качестве кейса предлагалось дать развивающую обратную связь сотруднику, который опоздал на работу и задержал пересменку. Девять из десяти руководителей тут же забывали все теоретические рекомендации и скатывались в “растудыть тебя….”. То есть начинали реально ругать или читать мораль своему коллеге, исполняющему роль подчиненного в этой сценке.

Что такое обратная связь? Точно не ругань или чтение моралей для подчиненного. Это управленческий инструмент, которым руководитель может постараться изменить поведение своих сотрудников.

 Простыми словами – это то, что говорит начальник своим подчиненным, когда выражает свое отношение к тем или иным поступкам.

Слово было и остается одним из самых сильных инструментов влияния на поведение людей.

Обратную связь руководитель может давать в двух случаях: 

  1. Для поощрения человека за хорошо выполненную работу и/или достижение результата
  2. Для корректировки поведения сотрудника, если он не справляется с работой или допускает какие-либо нарушения.

Мы будем рассматривать второй вариант, так как именно он обычно вызывает особое внимание и интерес у руководителей.

Чтобы обратная связь была эффективной и оказала нужное влияние на подчиненного, она должна даваться по определенной технологии. Нужно по очереди выполнить несколько шагов, не нарушая последовательности и в соответствии с рекомендациями.

Шаг 1: Создать условия для разговора и обозначить цель беседы

Для разговора с подчиненным нужно выбрать подходящее время и место. Не нужно начинать его в условиях, когда он может быть внезапно прерван или, например, в шумном месте. Такой разговор лучше проводить наедине.

Некоторые руководители предпочитают отчитывать своих сотрудников перед коллегами, чтобы устроить “показательный разгром”. Тем не менее, если требуется исправить поведение подчиненного, лучше обратную связь по его проступкам давать “один на один”.

Сотрудника не будет смущать внимание коллег или посторонних, его механизмы психологической защиты будут работать не так активно.

Начиная разговор, руководитель должен обозначить цель встречи, разговора, например:

” Добрый день, я бы хотел с тобой поговорить о сегодняшнем опоздании”

Достаточно такой короткой фразы, нет необходимости раскрывать эту тему подробно.

Шаг 2: Отметить конкретные положительные факты, имеющие отношение к теме встречи

Рекомендуется разговор начинать с констатации положительных фактов по теме беседы. Если разговор идёт об опоздании, можно сказать о том, например, что вчера сотрудник на работу пришёл вовремя. Эти факты должны иметь отношение именно к собеседнику руководителя.

Начало разговора с положительных моментов необходимо для того, чтобы обеспечить сбалансированность обратной связи. То есть нельзя все время делать упор на отрицательных моментах поведения сотрудника. Нужно показывать ему, что руководитель замечает не только нарушения, но и хорошее поведение, успехи человека.

Отдельно нужно отметить, что на этом шаге важно говорить только о фактах. Без обобщений. 

Правильно: “Вчера ты пришёл на работу вовремя”

Неправильно: “Обычно ты не опаздываешь”

Шаг 3: Указать на неправильное действие подчиненного

На этом шаге необходимо констатировать неправильное поведение сотрудника. То есть сказать о факте, который и послужил причиной беседы. Нельзя в этот момент словами, мимикой или интонацией демонстрировать мнение, или субъективную оценку. 

Шаг 4: Спросить у сотрудника, как он оценивает свои действия?

Этот шаг выполняет очень важную функцию: обеспечивает диалог между руководителем и подчинённым. Категорически нельзя разыгрывать ситуацию “монолог начальника”! Руководитель должен в этот момент выслушать сотрудника, дать ему возможность выразить свое отношение к факту, послужившему поводом для встречи.

Может быть три варианта ответа подчиненного:

  • позитивное отношение
  • негативное отношение
  • нейтральное, или попытка уйти от выражения своего отношения

В зависимости от ответа, руководитель будет выстраивать дальнейший сценарий развивающей обратной связи подчиненного. 

Если необходимо взять немного времени и обдумать ответ сотрудника, можно использовать технику перефразирования (Вы говорите, что…, Если я Вас правильно понял …., То есть, Вы хотите сказать, что…).

Шаг 5: Дать свою оценку этим действиям

Выслушав ответ, руководитель должен дать свою оценку действиям подчиненного. Фокусироваться внимание на конкретных действиях, избегать оценок личности.

Шаг 6: Обосновать необходимость изменения поведения сотрудника

Цель развивающей обратной связи – скорректировать поведение сотрудника. Чтобы он это произошло, нужно сформировать у сотрудника такую потребность, желание. То есть, другими словами – мотивировать подчиненного. Объясните сотруднику, зачем он должен изменить свое поведение в дальнейшем, какие преимущества он получит. “Продайте” ему идею необходимости изменений.

Шаг 7: Спросить сотрудника о конкретных действиях по исправлению ситуации или о том, как он будет действовать в будущем в подобных ситуациях

Этот этап беседы нужно выстраивать в форме диалога, задавая вопросы. Подталкивайте собеседника к планированию конкретных действий по исправлению ситуации. При необходимости – помогайте советом.

Пробуйте использовать эту технику не только в общении с подчиненными. Дело в том, что развивающую обратную связь можно давать своему коллеге, друзьям, детям и т.д. Более того, она может быть предоставлена и руководителю. Обдумайте это.

Источник: https://human-factors.ru/motivation/kak-pravilno-rugat-net-razvivat-podchinennyh

Закон
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: